說起HR，人們聯(lián)想起的詞語恐怕不外乎“火眼金睛”，“閱人無數(shù)”，“明察秋毫”。的確，作為企業(yè)人才的把關(guān)者，人力姿源部門的工作人員必須依靠良好的素質(zhì)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，從成百上千的應(yīng)聘者挑選出真正適合招聘職位的幾個(gè)人。反過來想，想要在求職路上一帆風(fēng)順，必須通過HR這一關(guān)。那么，何不聽聽姿深HR對(duì)面試類型意見和建議？真正做到知己知彼，百戰(zhàn)不殆。

　　 “所謂的理想職業(yè)無非是個(gè)人能力與市場(chǎng)需求的完美結(jié)合。”那么。隨之而來的問題是如何找到一個(gè)完美的結(jié)合點(diǎn)，而這也是許多求職者的困惑所在。三個(gè)相交的圓圈，分別代表個(gè)人的強(qiáng)項(xiàng)，個(gè)人的熱情和市場(chǎng)的需求，求職者最應(yīng)該尋找的就是三個(gè)圓圈交匯的區(qū)域。

　　前期分析個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)需求自然教案隨筆觀察記錄含反思是不可缺少的過程，在通過前期的一系列調(diào)查和分析后，或許就可以順利獲得面試機(jī)會(huì)。對(duì)于大多數(shù)求職者來說，面試才是與人力姿源管理人員真正的“交鋒”。站在一個(gè)HR的角度，詳細(xì)分析了面試的各種類型和相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案。

　　1、行為面試

　　這種行為面試法要求應(yīng)聘者描述曾經(jīng)完成的工作，HR通過了解過去發(fā)生的事情來預(yù)測(cè)未來。應(yīng)對(duì)這樣的面試，一定要把握住HR想要詳細(xì)了解個(gè)人能力的心理，要通過舉例子，描述細(xì)節(jié)來體現(xiàn)個(gè)人的特點(diǎn)，越詳細(xì)越好。

　　2、問題解決型面試

　　這種面試一般會(huì)提供一個(gè)問題，讓應(yīng)聘者給出解決方案，考察應(yīng)聘者的分析和創(chuàng)造能力。在回答這類問題時(shí)，不妨要求考官給出兩三分鐘的思考時(shí)間，以便給出一個(gè)相對(duì)完善的答案。

　　3、案例面試

　　這樣的面試往往提供篇幅很長(zhǎng)的案例，給大約兩個(gè)小時(shí)閱讀總結(jié)，另外還有可能需要演示分析結(jié)果，是一種強(qiáng)度較大的面試類型。應(yīng)聘者應(yīng)該表現(xiàn)出很強(qiáng)的搜集整理信息和歸納總結(jié)的能力。

　　4、壓力面試

　　這樣的壓力面試?yán)铮嬖嚬贂?huì)故意創(chuàng)造一種不友好的氣氛，故意刁難應(yīng)聘者。當(dāng)然，目的在于考察一個(gè)應(yīng)聘者是否擁有積極的心態(tài)和正面的態(tài)度。所以一定要避免與面試官產(chǎn)生沖突，而應(yīng)該展示出成熟的態(tài)度和冷靜處理問題的能力。

　　最后，對(duì)于面試，姿深HR提出了五點(diǎn)忠告，它們分別是：

　　1. 做真實(shí)的自己。

　　2. 調(diào)整好心態(tài)，將自己擺在和面試官平等的位置，自信會(huì)自然教案隨筆觀察記錄含反思地流露。

　　3. 學(xué)會(huì)傾聽他人講話。

　　4. 和面試官展開友好的開放的討論。

　　5. 如果有不懂的問題要誠(chéng)實(shí)地表示不會(huì)，因?yàn)槊嬖嚬倩蛟S是這個(gè)領(lǐng)域的專家。